Gentile Cliente,
con il D.Lgs. 96/2026 entrato in vigore il 7 giugno 2026, è stata recepita nell’ordinamento italiano la Direttiva UE 2023/970, finalizzata a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso l’introduzione di nuovi obblighi di trasparenza retributiva e di specifici meccanismi di controllo.
La riforma introduce obblighi che interessano l’intero rapporto di lavoro, dalla fase di selezione del personale fino alla gestione delle politiche retributive aziendali.
L’obiettivo del legislatore non è uniformare le retribuzioni, bensì garantire che le differenze economiche siano fondate su criteri oggettivi, verificabili e neutrali rispetto al genere.
La trasparenza riguarda non solo le retribuzioni corrisposte, ma anche il processo con cui esse vengono determinate.
Ambito di applicazione
La disciplina si applica:
– a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati;
– a tutti i rapporti di lavoro subordinato, sia a tempo determinato che indeterminato;
– ai rapporti part-time;
– ai dirigenti;
– agli apprendisti.
Restano esclusi:
– il lavoro domestico;
– il lavoro intermittente.
Le disposizioni relative alla trasparenza nelle assunzioni si applicano inoltre ai candidati durante le procedure di selezione.
Uno degli aspetti più importanti della riforma è il riconoscimento del ruolo dei sistemi di classificazione previsti dalla contrattazione collettiva.
Il decreto stabilisce infatti che i sistemi di inquadramento e classificazione professionale devono basarsi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere e costituiscono lo strumento principale per verificare il rispetto del principio di parità retributiva.
L’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, comprensivo dei relativi sistemi di classificazione e trattamento economico, costituisce una presunzione di conformità ai principi di trasparenza retributiva e parità salariale.
Tale presunzione non esclude, tuttavia, la possibilità di contestare eventuali trattamenti economici individuali discriminatori.
Trasparenza retributiva nella fase di assunzione
I candidati devono ricevere, prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro, informazioni sulla retribuzione prevista per la posizione.
In particolare, gli avvisi e gli annunci di lavoro devono indicare:
– la retribuzione iniziale oppure la relativa fascia retributiva;
– le pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato alla posizione (anche territoriale o aziendale).
La fascia retributiva deve essere determinata sulla base di criteri oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere.
Gli annunci devono inoltre essere redatti con linguaggio neutro rispetto al genere e le procedure di selezione devono svolgersi secondo modalità non discriminatorie.
Divieto di richiedere informazioni sulla retribuzione precedente
Il datore di lavoro non può richiedere ai candidati informazioni riguardanti:
– la retribuzione percepita presso l’attuale datore di lavoro;
– la retribuzione percepita in precedenti rapporti;
– documentazione (quali buste paga o CU) dalla quale sia possibile ricostruire la storia retributiva del candidato.
Il divieto opera anche quando la selezione sia affidata a società esterne, agenzie per il lavoro o head hunter.
Trasparenza dei criteri di determinazione delle retribuzioni
La vera novità della riforma riguarda la gestione delle politiche retributive aziendali.
I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare:
– la retribuzione;
– i livelli retributivi;
– la progressione economica.
Per i datori di lavoro che applicano un CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, tale obbligo, con riferimento ai criteri di determinazione della retribuzione e dei livelli retributivi, si considera assolto mediante il rinvio alle disposizioni del contratto collettivo applicato e agli eventuali accordi aziendali.
I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono invece tenuti a rendere disponibili i criteri utilizzati per la progressione economica.
Retribuzione e livello retributivo: una distinzione importante
Il decreto distingue tra retribuzione e livello retributivo.
Per retribuzione si intende il salario o stipendio di base, comprensivo di tutte le somme e dei valori corrisposti dal datore di lavoro, comprese le componenti variabili e gli elementi accessori.
Per livello retributivo si intende invece la retribuzione annua lorda costituita dagli elementi continuativi e fissi, con esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali, discrezionali o temporanei fondati su criteri oggettivi individuali.
La distinzione assume particolare rilievo nell’applicazione dei nuovi obblighi informativi e nelle verifiche sul divario retributivo.
Collegamento con il “Decreto Trasparenza”
Per molti datori di lavoro una parte degli obblighi introdotti dal D.Lgs. n. 96/2026 risulta già soddisfatta. Il decreto stabilisce infatti che l’informativa consegnata al lavoratore all’atto dell’assunzione ai sensi del D.Lgs. n. 152/1997, come modificato dal D.Lgs. n. 104/2022 (“Decreto Trasparenza”), costituisce la modalità ordinaria di adempimento dell’obbligo di rendere conoscibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e il livello retributivo.
Diritto di informazione dei lavoratori
Indipendentemente dalla dimensione aziendale, ciascun lavoratore può richiedere, una volta all’anno, informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere, riferiti ai lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il datore di lavoro deve fornire risposta scritta entro due mesi.
Le informazioni devono essere fornite in forma aggregata e nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali; non è pertanto previsto il diritto di conoscere la retribuzione individuale di altri dipendenti.
La norma introduce inoltre un nuovo obbligo per il datore di lavoro: informare annualmente i lavoratori dell’esistenza di tale diritto e delle modalità per esercitarlo.
Obblighi di reporting sul divario retributivo
Le aziende che occupano almeno 100 dipendenti saranno tenute a trasmettere specifiche informazioni relative al divario retributivo di genere.
Le prime scadenze previste sono:
– meno di 100 dipendenti: nessun obbligo;
– da 100 a 149 dipendenti: entro il 7 giugno 2031 e periodicamente ogni 3 anni;
– da 150 a 249 dipendenti: entro il 7 giugno 2027 e periodicamente ogni 3 anni;
– da 250 dipendenti: entro il 7 giugno 2027 e periodicamente ogni anno.
Valutazione congiunta delle retribuzioni
Per i datori di lavoro soggetti agli obblighi di reporting è previsto un ulteriore adempimento.
Qualora emerga, all’interno di una categoria di lavoratori, un divario retributivo medio tra uomini e donne pari ad almeno il 5%, non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi, il datore di lavoro dovrà effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori, individuando le eventuali misure correttive.
Cosa consigliamo alle aziende
Pur trattandosi di una disciplina che introduce alcuni nuovi adempimenti, molte aziende che applicano correttamente un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative dispongono già di una base organizzativa idonea a soddisfare parte degli obblighi previsti.
È tuttavia consigliabile procedere a una verifica preventiva, in particolare per:
– aggiornare i modelli di annuncio di lavoro;
– eliminare dalle procedure di selezione qualsiasi richiesta relativa alle retribuzioni pregresse;
– verificare la coerenza dei criteri utilizzati per determinare le retribuzioni;
– formalizzare, ove necessario, i criteri per eventuali progressioni economiche e trattamenti individuali;
– verificare la documentazione informativa consegnata ai lavoratori all’atto dell’assunzione;
– predisporre le procedure necessarie per rispondere alle richieste di informazioni dei lavoratori;
– monitorare il superamento delle soglie dimensionali che comportano gli obblighi di reporting.
Lo Studio rimane come di consueto disponibile per eventuali chiarimenti
Cordiali saluti Maurizio e Nicola Sogliani
